default_mobilelogo

ΓΛΩΣΣΑ - LANGUAGE

ΕΥΡΕΤΗΡΙΟ ΑΡΘΡΩΝ

Ιστότοπος Ποιότητας στην Υγεία

Τετάρτη, 21 Αυγούστου 2013 03:00

Η έννοια τoυ ψυχολογικού συμβολαίου (PC) σε έναν οργανισμό και σύνδεσή του με την απόδοσή του (organizational performance) - (Πέτρος Λαθήρας)

Βαθμολογήστε αυτό το άρθρο
(0 ψήφοι)

Ο Πέτρος Λαθήρας  είναι πτυχιούχος  οικονομικών με μεταπτυχιακό στις προβλέψεις στην οικονομία και στις επιχειρήσεις και διδακτορικό δίπλωμα στην εφαρμοσμένη οικονομετρία. Έχει επαγγελματική εμπειρία στον ιδιωτικό (επιχειρήσεις κτλ) και δημόσιο τομέα (διδασκαλία σε πτυχιακές σπουδές και μεταπτυχιακά προγράμματα, ως εργολήπτης) με αναφορές στο συγγραφικό επιστημονικό του έργο από διεθνείς οργανισμούς- φορείς, βιβλία και επιστημονικά άρθρα. Σήμερα διατηρεί γραφείο υποστήριξης και εκπόνησης  μελετών και στατιστικής ανάλυσης σε διάφορα γνωστικά αντικείμενα και επιστημονικά πεδία. 

Email:statistaid@gmail.com

 

Είναι ευρέως γνωστό ότι ένας οργανισμός  επιχείρηση συνιστά μια ζωντανή οντότητα. Οι Huczynski και Buchanan περιγράφουν τους οργανισμούς  ως «σύνολα συνεχόμενων σχέσεων, στα οποία  χρησιμοποιούνται   διάφορες τεχνολογίες  μέσα στις οποίες οι άνθρωποι συνεργάζονται για να επιτύχουν στόχους που ειδάλλως δεν θα ήταν επιτεύξιμοι …..» (σελ. 7). Σύμφωνα με τον Laitinen (2002) (αναφ.  σε O'Regan και Ghobadian, 2003) η  απόδοση «μπορεί να οριστεί ως η δυνατότητα ενός αντικειμένου να παράγει αποτελέσματα σε μια διάσταση που καθορίζεται, εκ των προτέρων σε σχέση με έναν στόχο». Εντούτοις, μέσα στο  πλαίσιο ενός οργανισμού η έννοια και η μέτρηση της απόδοσης ενός οργανισμού  είναι πολυδιάστατες και διαφέρουν στο περιεχόμενό τους και τη σημασία τους  ανάλογα με εάν αναφέρεται στα προϊόντα (π.χ. κερδοφορία) στις υπηρεσίες (π.χ. αντιληπτή ποιότητα υπηρεσιών) ή στον ιδιωτικό τομέα (π.χ. μερίδιο αγοράς, παραγωγικότητα υπαλλήλων) ή στο δημόσιο τομέα (π.χ.  θνησιμότητα ασθενών στα νοσοκομεία, ικανοποίηση υπαλλήλων).  Γενικά,  η μέτρηση της απόδοσης μπορεί να οριστεί ως «ο τρόπος που ένας οργανισμός  κάνει  τους στόχους του πράξη»  (Flapper et al, 1996   αναφ. σε O'Regan και Ghobadian, 2003).  Στο παρελθόν έχει αναφερθεί ότι οι μελέτες για τον προσδιορισμό των καθοριστικών παραγόντων που διαμορφώνουν την απόδοση  ενός οργανισμού είναι μάλλον περιορισμένος (West 2001). 

Οι ρίζες της έννοιας του ψυχολογικού  συμβολαίου (ΨΣ) βρίσκονται στην εργασία του Argyris (1960) και στη κοινωνική θεωρία ανταλλαγής (social exchange theory) και σχεδόν τα τελευταία 30 χρόνια έλαβε μικρή προσοχή (Guest 2004).Οι  διαρθρωτικές  αλλαγές στο παγκόσμιο επειχηριματίκό πεδίο προς το τέλος της δεκαετίας του '80 και στις αρχές   της δεκαετίας του '90 και το περιβάλλον εργασίας επανέφεραν  την έννοια του  ψυχολογικού  συμβολαίου (ΨΣ) προσαρμοσμένο στις νέες ανάγκες.

Αν και δεν υπάρχει πλήρης συναίνεση μεταξύ των ερευνητών στον καθορισμό του περιεχομένου της έννοιας του  ΨΣ (Guest, 1998;  Guest & Conway, 2002; Conway & Briner, 2005), ένας ευρύς ορισμός δίνεται από τους Rousseau & Tijoriwala (1998) που  το καθορίζουν ως: « η πεποίθηση που έχει ένα άτομο για τις αμοιβαίες υποχρεώσεις μεταξύ αυτού  και ενός άλλου συμβαλλόμενου μέρους όπως για παράδειγμα ένας εργοδότης». Αυτή η πεποίθηση συνδέεται  με την αντίληψη ότι έχει πραγματοποιηθεί μια  υπόσχεση  (π.χ. σχετικά με την απασχόληση ενός ατόμου η με τις ευκαιρίες σταδιοδρομίας του)  σε αντάλλαγμα με μια άλλη θεώρηση (π.χ. αποδοχή της θέσης εργασίας και αποποίηση άλλων προσφορών εργασίας) δεσμεύοντας έτσι  τα συμβαλλόμενα μέρη σε κάποιο σύνολο αμοιβαίων υποχρεώσεων» (σελ. 679). Με άλλα λόγια, «το ψυχολογικό συμβόλαιο έχει να κάνει με αντιλήψεις, προσδοκίες, πεποιθήσεις, υποσχέσεις η υποχρεώσεις» (Guest,1998, σελ. 651). Οι Rousseau και Wade-benzoni, (1994) δηλώνουν ότι το ψυχολογικό συμβόλαιο  δρα μέσα στο χρόνο  για να στηρίξει την σχέση εργασίας (μεταξύ εργαζόμενου και εργοδότη).  Ομοίως, ο Morrison (1994) αναφέρει ότι το ψυχολογικό συμβόλαιο  επιτρέπει στο τμήμα εκείνο των οργανισμών που συνίσταται από ανθρώπινο δυναμικό να λειτουργήσει ομαλά και είναι ιδιαίτερα σημαντικό σε περιόδους  αβεβαιότητας και παρουσίας κινδύνου (risk) όπως για παράδειγμα κατά τη διάρκεια μιας  εταιρικής αναδόμησης-αναδιάρθρωσης.

Αν και οι έρευνες υποστηρίζουν  την ύπαρξη  διαφορετικού τύπου  (π.χ. Janssens και λοιποί. , το 2003) και διαφορετικών μορφών  (Rousseau και Tijoriwala, 1998) ψυχολογικών συμβολαίων,  γενικά είναι αποδεκτό ότι το ψυχολογικό συμβόλαιο περιέχει αμφότερα  συναλλακτικά στοιχεία  και στοιχεία που έχουν να κάνουν με τις ανθρώπινες σχέσεις. Και τα δύο, μπορούν να αλληλεπιδράσουν το ένα με το άλλο (Guzzo και Nooman, 1994). Τα συναλλακτικά συμβόλαια (transactional contracts)  περιέχουν τους όρους ανταλλαγής  (συνήθως  χρηματικής αξίας, π.χ. μισθός) των δύο συμβαλλόμενων μερών. Τα εν λόγω συμβόλαια  είναι μικρής διάρκειας και με συγκεκριμένες απαιτήσεις απόδοσης  (Rousseau  & Wade-Benzoni, 1994).  Τα συμβόλαια που αφορούν τις ανθρώπινες σχέσεις (relational contracts)   είναι λιγότερο σαφή και περιέχουν όρους που δεν μπορούν να εκτιμηθούν άμεσα από τα συμβαλλόμενα μέρη και αναφέρονται στην ευρύτερη σχέση μεταξύ του εργαζόμενου και του οργανισμού. (Guzzo και Nooman, 1994). Μέσα στο πλαίσιο της εν λόγω σχέσης οι απαιτήσεις  για την  αποδοτικότητα είναι επίσης ασαφείς  (Rousseau και Wade- Benzoni, 1994). Ένα συμβόλαιο σχέσεων (relational contract) αναπτύσσεται μέσω του συναισθήματος της αμοιβαίας δέσμευσης των δύο μερών, να υποστηρίζει το ένα άλλο και να ενθαρρύνει την αμοιβαία εμπιστοσύνη και τη προσήλωση (Rousseau και Tijorwala, 1999).  Αντίθετα το συναλλακτικό συμβόλαιο (transcational contract)  καθοδηγείται από στερεότυπες η οικονομικές δεσμεύσεις μεταξύ του εργοδότη και των εργαζομένων (Rousseau και Tijorwala, 1999). Σύμφωνα με το εν λόγω συμβόλαιο όταν ο υπάλληλος αποφασίζει να συνεργαστεί με μια επιχείρηση ή μια επιχείρηση να μισθώσει έναν υπάλληλο, υπάρχει αμοιβαία μια συγκεκριμένη διαπραγμάτευση (δούνε και λαβείν). Κατά τη διάρκεια αυτής της αμοιβαίας ανταλλαγής, δημιουργείται ένα σύνολο συγκεκριμένων προσδοκιών  και από τις δύο πλευρές, σχετικά με τι  κάθε μια από τις δύο πλευρές είναι πρόθυμη να δώση και να πάρει. Ειδικότερα, ο εργοδότης αναμένει την ποιότητα και την απόδοση σε μια συγκεκριμένη περιοχή εργασίας ενώ ο υπάλληλος αναμένει τη λήψη  συγκεκριμένων ανταμοιβών που θα ικανοποιήσουν ορισμένες ανάγκες του. Ο υπάλληλος προσφέρει στην προσπάθεια της  επιχείρησης, τις δεξιότητες του, τη γνώση του , την προσήλωση και τη δημιουργικότητα τον, παράγοντες που τον κάνουν πολύτιμο πόρο  για την επιχείρηση. Από την άλλη πλευρά, η επιχείρηση προσφέρει τα κίνητρα όπως το μισθό, τις πρόσθετες ανταμοιβές, τα σύμβολα γοήτρου, την επιτυχία, και την ασφάλεια, στοχεύοντας ταυτόχρονα  στη συμμετοχή του υπαλλήλου στην επιδίωξη των στόχων της επιχείρησης. Είναι εύλογο ότι για να αξιολογηθούν αυτές οι ανταμοιβές που παρέχονται από την επιχείρηση θα πρέπει να έχουν σημασία για τον εργαζόμενο, δηλαδή να ικανοποιούν συγκεκριμένες ανάγκες του. 

Η έννοια του ΨΣ είναι πολυδιάστατη και σύνθετη. Το πεδίο του  καλύπτει ιδεολογικές τοποθετήσεις, ανθρώπινες συμπεριφορές και ψυχολογία.  εκτείνεται στις  σχετικές με  την εργασία δραστηριότητες , στους ατομικούς παράγοντες όπως επίσης και σε εκείνους τους παράγοντες που αφορούν τον οργανισμό . Όλα αυτά τα στοιχεία  αλληλεπιδρούν και ενισχύουν συχνά το ένα το άλλο  με τρόπο δυναμικό ο οποίος σε σημαντικό βαθμό αντανακλά τις  εσωτερικές (π.χ. συρρίκνωση του οργανισμού) και εξωτερικές περιστάσεις  (π.χ. αλλαγές στην αγορά εργασίας).

Ο προσδιορισμός του αντίκτυπου του ΨΣ στην απόδοση ενός οργανισμού αποτελεί πρόκληση αλλά και δύσκολος στόχος να επιτευχθεί.  Ένας τρόπος να αναγνωριστεί  και να μετρηθεί η σχέση του ΨΣ με την απόδοση ενός οργανισμού (organizational performance) , θα μπορούσε να γίνει με την κατασκευή ενός συνόλου μεταβλητών που ευθυγραμμίζονται με:  τους στρατηγικούς στόχους ενός οργανισμού,  την κουλτούρα που τον διέπει, την οργανωτική δομή του, και τις πρακτικές διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού που ακολουθούνται. Όλοι αυτοί οι παράγοντες επιδρούν στην απόδοση του  οργανισμού  έχοντας ως ενδιάμεσους παράγοντες (mediators)  επιρροής, τα βασικά στοιχεία του ΨΣ και τις άμεσες επιδράσεις των στις σχετικές με την εργασία εκβάσεις.  Αυτού του είδους η ποσοτική προσέγγιση μπορεί να συνδεθεί με  έρευνες (π.χ.. ερωτηματολόγιο) και να εμπλουτισθεί με  ποιοτικά στοιχεία (π.χ. συνεντεύξεις). Κατά την άποψη μου ανεξάρτητα από τον τρόπο με τον οποίο θα μετρηθεί η απόδοση ενός οργανισμού  (οικονομικά μεγέθη  ή μη-οικονομικά), η σε ποιο τομέα (δημόσιο ή ιδιωτικό) ανήκει, η ποιος είναι  ο τύπος σύμβασης απασχόλησης (μόνιμης ή προσωρινής), η έμφαση  θα πρέπει  να δοθεί στα δύο σημαντικότερα ενδογενή στοιχεία του ΨΣ  που είναι η εμπιστοσύνη και η δικαιοσύνη.

 

Βιβλιογραφία

Conway, N. and  Briner, R.B. (2002). A daily diary study of affective responses to psychological contract violation and exceeded promises, Journal of Organizational Behavior, 23, pp. 287-302.

Guest, D.,  (1998).  Is the psychological contract worth taking seriously? Journal of Organizational Behavior, 19, pp. 649-664.

Guest, D.E. , and Conway, N. (2002). Communicating the psychological contract: An employer perspective, Human Resource Management Journal, 12, pp.22-38.

Guest, D.E.,  (2004). The Psychology of the Employment Relationship: An Analysis Based on the Psychological Contract, Applied Psychology: An International Review, 53,(4), pp. 541–555.

Guest, D.E.,  (2004). The Psychology of the Employment Relationship: An Analysis Based on the Psychological Contract, Applied Psychology: An International Review, 53,(4), pp. 541–555.

Gusso R.A., and Noonan, K.A., (1994). Human Resource Practices as communication and the psychological contract, Human  Resource Management,  33(3), pp. 447-462

Huczinksi, A. and  Buchannan, J., (1991). Organizational Behaviour: An introductory text , 2nd ed. London: Prentice Hall.

Janssens, M., Sels, L., and Van de Brande, I., (2003). Multiple types of psychological contracts: A six cluster solution, Human Relations, 56 (11), pp.1349-1378. 

Morrison, D. E. (1994).  Psychological contracts and change, Human Resource Management,  33( 3), pp.  353-372.

O’Regan, N. and  Ghobadian, A. (2003). Strategic planning—a comparison of high and low technology  manufacturing small firms, Technovation XX (2003) XXX-XXX.

Rousseau, D M, & Wade-Benzoni, K (1994). Linking strategy and human resource practices: how employee and customer contracts are created,  Human Resource Management, 33(3), pp. 463-489.

Rousseau, D. and  Tijoriwala, S., (1998) Assessing psychological contracts: Issues, alternatives and measures, Journal of Organizational Behavior, 19, pp. 679-695.

Rousseau, D.M., (1997). Organizational Behavior in the new organizational era, Annual Review of Psychology, 48, pp. 515-546.

 

Διαβάστηκε 3214 φορές

Website Security Test

ΟΡΟΙ ΧΡΗΣΗΣ