default_mobilelogo

ΓΛΩΣΣΑ - LANGUAGE

ΕΥΡΕΤΗΡΙΟ ΑΡΘΡΩΝ

Ιστότοπος Ποιότητας στην Υγεία

Παρασκευή, 12 Ιουλίου 2013 03:00

Επαγγελματική Εξουθένωση του Προσωπικού στις Μονάδες Υγείας και οι Επιπτώσεις της (Πέτρος Λαθήρας)

Βαθμολογήστε αυτό το άρθρο
(0 ψήφοι)

Ο Πέτρος Λαθήρας  είναι πτυχιούχος  οικονομικών με μεταπτυχιακό στις προβλέψεις στην οικονομία και στις επιχειρήσεις και διδακτορικό δίπλωμα στην εφαρμοσμένη οικονομετρία. Έχει επαγγελματική εμπειρία στον ιδιωτικό (επιχειρήσεις κτλ) και δημόσιο τομέα (διδασκαλία σε πτυχιακές σπουδές και μεταπτυχιακά προγράμματα, ως εργολήπτης) με αναφορές στο συγγραφικό επιστημονικό του έργο από διεθνείς οργανισμούς- φορείς, βιβλία και επιστημονικά άρθρα. Σήμερα διατηρεί γραφείο υποστήριξης και εκπόνησης  μελετών και στατιστικής ανάλυσης σε διάφορα γνωστικά αντικείμενα και επιστημονικά πεδία. 

Email:statistaid@gmail.com

 

Πολλές μελέτες έχουν αναφέρει ότι το υψηλότερο επίπεδο  σε ποσότητα και ποιότητα εργαζόμενο προσωπικό σε μονάδες υγείας σχετίζεται με καλύτερα αποτελέσματα στην παροχή υπηρεσιών υγείας (Buchan, 2004. Rondeau & Wagar , 2001. Eaton, 2000) . Επίσης, η πρόσληψη , η υποκίνηση και η διατήρηση των εργαζομένων στις μονάδες υγείας εμφανίζονται να τοποθετούνται   στο πυρήνα της στρατηγικής διοίκησης τους ανθρώπινου δυναμικού (Buchan, 2004).  Σε μία μεγάλη μελέτη στην Αμερική που διεξήχθη  για λογαριασμό του κέντρου πιστοποίησης του νοσηλευτικού προσωπικού (American Nurses Credentialing Center (ANCC)) εντοπίστηκαν  13 σημαντικοί παράγοντες  που αποτελούν τα βασικά χαρακτηριστικά για τις μονάδες υγείας που αποκαλούνται «μαγνήτες» (magnets) λόγω των επιτυχιών τους στην πρόσληψη , υποκίνηση και διατήρηση των εργαζομένων. Η έρευνα αυτή διήρκεσε πάνω από 20 έτη και υπογράμμισε την θετική σύνδεση μεταξύ των σωστών πρακτικών διοίκησης ανθρωπίνων πόρων, των χαρακτηριστικών που διέπουν το προσωπικό,  και των αποτελεσμάτων περίλθαψης (Buchan, 2004).

 

Ένα από τα σημαντικά στοιχεία και συμπεράσματα αυτής της έρευνας είναι ότι ανάμεσα στα 13  χαρακτηριστικά που σηματοδοτούν τους αποκαλούμενες «μαγνήτες» τα δύο αναφέρονται  στην επαγγελματική εξουθένωση (Ε.Ε.) των εργαζομένων (Buchan, 2004). Το πρώτο συνδέεται με την παρουσία μειωμένων ποσοστών Ε.Ε στο εργατικό δυναμικό και το δεύτερο αφορά  την ύπαρξη μειωμένης πιθανότητας  για την παρουσία του συναισθήματος της Ε.Ε. Τα 13 χαρακτηριστικά παρουσιάζονται στην αριθμητική σήμανση που ακολουθεί:

  1. Μειωμένα  ποσοστά θνησιμότητας και νοσηρότητας των ασθενών.
  2. Μειωμένα ποσοστά θνησιμότητας που συνδέονται με την περίθαλψη των ασθενών που πάσχουν από AIDS
  3. Υψηλά επίπεδα ικανοποίησης των ασθενών
  4. Σημαντικά χαμηλότερα ποσοστά  εξουθένωσης στο νοσηλευτικό προσωπικό.
  5. Μειωμένα ποσοστά τραυματισμών  (κοψίματα) στο νοσηλευτικών προσωπικό.
  6. Σημαντικά υψηλότερη εκπαιδευτική προετοιμασία του εγγραμμένου νοσηλευτικού  εργατικού δυναμικού 
  7. Υψηλά επίπεδα αυτονομίας και ελέγχου  του νοσηλευτικού προσωπικού  κατά την άσκηση των καθηκόντων τους.
  8. Καλές σχέσεις με τους  γιατρούς.
  9. Πεποίθηση του νοσηλευτικού προσωπικού ότι έχει επαρκείς  υπηρεσίες υποστήριξης και ότι υπάρχει αρκετό εγγεγραμμένο προσωπικό ώστε να παρέχει υψηλής ποιότητας  περίθαλψη.  
  10. Ισχυρή  διοίκηση  που μπορεί να ασκήσει επιρροή στο νοσηλευτικό προσωπικό.
  11. Το νοσηλευτικό προσωπικό  αντιλαμβάνεται ότι  η συνεισφορά του στο έργο της περίθαλψης είναι εκτιμητέο. 
  12. Μειωμένες πιθανότητες για το νοσηλευτικό προσωπικό να αισθανθεί εξουθένωση, συναισθηματική εξάντληση και θυμό με την εργασία τους.
  13. Μειωμένη πιθανότητα  το νοσηλευτικό προσωπικό  να υποβάλλει  έκθεση  δυσαρέσκειας.

Ωστόσο, η έλλειψη επαγγελματικής εξουθένωσης (Ε.Ε.)  σε μια νοσηλευτική μονάδα δεν συνιστά αποκλειστικά πόλο  έλξης για άλλους εργαζόμενους. Στην διεθνή βιβλιογραφία συναντάμε αρκετές μελέτες όπου η ύπαρξη Ε.Ε.  σε αυξημένη συχνότητα αποτελεί ουσιαστικό δείκτη χαμηλότερης ποιότητας παροχής υπηρεσιών περίλθαψης γεγονός που συμβάλει στη μείωση της απόδοσης της νοσηλευτικής μονάδας (Raiger, 2005. Laschinger και συν. 2001)

Επιπλέον αρκετές έρευνες έχουν καταδείξει το υψηλό κόστος  της επαγγελματικής εξουθένωσης. Σύμφωνα με το Αμερικανικό Ίδρυμα του Στρες (Halbesleben και συν., 2006) το στρες και  η εξουθένωση επέφεραν 300 εκατομμύριο χαμένες εργάσιμες ημέρες και εκτιμάτε κοστίζουν $300 δισεκατομμύρια ετησίως. Στην Ευρωπαϊκή Ένωση, η συχνότητα της Ε.Ε. φθάνει το 29% των εργαζομένων ενώ το αντίστοιχο ποσοστό στη Μεγάλη Βρετανία φθάνει σε 38% (Kulkarni, 2006 σελ. 3). Υπολογίστηκε ότι το κόστος στους εργοδότες που προέρχεται από το εργασιακό στρες ανέρχεται σε 200 δισεκατομμύρια  δολάρια ετησίως (Kulkarni, 2006 σελ. 3). Τον Ιούνιο του 2005 σε δημοσκόπηση που διεξήχθη στον Καναδά[1] βρέθηκε ότι 66 από τα 114 διευθυντικά στελέχη επιχειρήσεων  ανέφεραν ότι «το στρες , η εξουθένωση ή κάποιο άλλο σωματικό ή ψυχολογικό πρόβλημα» έχουν σημαντικό αρνητικό αντίκτυπο στην παραγωγικότητα. Το 75% των ανώτερων υπαλλήλων δήλωσαν ότι κατά τη διάρκεια των τελευταίων 5 ετών αυτά τα προβλήματα έχουν αυξηθεί και διερωτώνται εάν και κατά πόσο οι επιχειρήσεις είναι ικανές να ανταποκριθούν στις προβλεπόμενες αποζημιώσεις.  Η σημασία της εξουθένωσης, ιδιαίτερα σε πρακτικό επίπεδο γίνεται εμφανέστερη όταν εξετάζεται ο αντίκτυπός της στο στενότερο περιβάλλον του εργαζομένου.  Αυτός ο αντίκτυπος δεν περιορίζεται στον ίδιο τον εργαζόμενο αλλά εκτείνεται συχνά  με επιδημικό τρόπο στους υπόλοιπους εργαζόμενους (συναδέλφους) , στον οικογενειακό κύκλο του  , στον αποδέκτη των υπηρεσιών του αλλά και στo κοινωνικό σύνολο γενικότερα (Cordes & Dougerthy 1993). Το  κόστος της  εξουθένωσης μεγιστοποιείται όταν λαμβάνονται  υπό εξέταση, οι  παραιτήσεις η οι συχνές απουσίες των εργαζομένων που αναπόφευκτα οδηγούν στην  νέων και άπειρων εργαζομένων οι απαιτούν  χρονοβόρα επαγγελματική κατάρτιση (Mor και συν. 2001).   

Δεν είναι λοιπόν τυχαίο ότι η Ε.Ε. στις μονάδες υγείας έγινε το επίκεντρο πολλών  διεθνών ερευνών  τα τελευταία 30 χρόνια μετά την εμφάνιση του ερευνητικού εργαλείου ΜΒΙ το οποίο ενσωματώνει την, την συναισθηματική εξάντληση την αποπροσωποποίηση των εργαζομένων και την έλλειψη των προσωπικών επιτευγμάτων (Maslach και Jackson,1981). Αυτά τα τρία στοιχεία αποτελούν τους κυριότερους παράγοντες που διακρίνουν την επαγγελματική εξουθένωση και αποτέλεσαν το πυρήνα των ερευνών με στόχο την διερεύνηση τους και την επιρροή τους στη επαγγελματική εξουθένωση



[1] Energy for Performance: http://www.energyforperformance.ca./business_case_cost.html.

 

 

Βιβλιογραφία

Buchan J., (2004). What difference does ("good") HRM make? Human Resources for Health pp.2-6 at: http://www.human-resources-health.com/content/2/1/6.

Cordes, C. L. and Dougherty, T.W. ,(1993). A review and integration of research on job burnout. Academy of Management Review18, 621-656.

Eaton S.,(2000). Beyond unloving care: linking human resource management and patient care quality in nursing homes. International Journal of Human Resource Management, 11(3):591-616.

Halbesleben J.R.B., Osburn  H. K., and Mumford, M. D.,(2006). Action Research as a Burnout Intervention: Reducing Burnout in the Federal Fire Service, The Journal Of Applied Behavioral Science, 42(2), June , pp. 244-266.

Havens, D. (2001). Comparing nursing infrastructure and outcomes: ANCC magnet and nonmagnet CNE’s report. Nursing Economics, 19(6), 258-266.

Kulkarni G.K., (2006). Burnout, Indian Journal of Occupational & Enviromental Medicine, 10, pp.3-4.

Laschinger, H.K.S., Shamian, J., and Thomson, D. (2001). Impact of magnet hospital characteristics on nurses’ perceptions of trust, burnout, quality of care, and work satisfaction. Nursing Economics, 19(5), 209-219.

Maslach, C. & Jackson, S.E., (1981). Maslach Burnout Inventory. Palo Alto, CA: Consulting Psychology Press.

Mor Barak, M.E., Nissly, J.A., & Levin, A. (2001) Antecedents to Retention and turnover among child welfare, social work, and other human service employees: What can we learn from past research? A review and metanalysis, Social Service Review, 75 (4), pp. 625-661.

Raiger J, (2005) Applying A Cultural Lens To The Concept Of Burnout, Journal Of Transcultural Nursing, 16 (1), January, pp. 71-76.

Rondeau K, Wagar T: Impact of human resource management practices on nursing home performance. Health Services Management Research 2001, 14(3):192-202.

 

Διαβάστηκε 2999 φορές

Website Security Test

ΟΡΟΙ ΧΡΗΣΗΣ