Ο Πέτρος Λαθήρας είναι πτυχιούχος οικονομικών με μεταπτυχιακό στις προβλέψεις στην οικονομία και στις επιχειρήσεις και διδακτορικό δίπλωμα στην εφαρμοσμένη οικονομετρία. Έχει επαγγελματική εμπειρία στον ιδιωτικό (επιχειρήσεις κτλ) και δημόσιο τομέα (διδασκαλία σε πτυχιακές σπουδές και μεταπτυχιακά προγράμματα, ως εργολήπτης) με αναφορές στο συγγραφικό επιστημονικό του έργο από διεθνείς οργανισμούς- φορείς, βιβλία και επιστημονικά άρθρα. Σήμερα διατηρεί γραφείο υποστήριξης και εκπόνησης μελετών και στατιστικής ανάλυσης σε διάφορα γνωστικά αντικείμενα και επιστημονικά πεδία.
Email:statistaid@gmail.com
Στην διεθνή έρευνα συναντάμε σωρεία μελετών που εστιάζουν τις προσπάθειες στην ανεύρεση στρατηγικών αντιμετώπισης της επαγγελματικής εξουθένωσης. Οι τρόποι αντιμετώπισης, μπορούν να εφαρμοστούν σε ατομικό και διοικητικό επίπεδο. Ο πρώτο τρόπος αντιμετώπισης φαίνεται ότι πηγάζει μέσα από την συναλλακτική προσέγγιση στο στρες των Lazarus και Folkman (1986). Σε ατομικό επίπεδο επομένως οι στρατηγικές αντιμετώπισης έχουν στο επίκεντρο τον ίδιο τον εργαζόμενο και τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς του. Θα πρέπει δηλαδή οι ίδιοι να φροντίζουν τους εαυτούς τους και να προλαμβάνουν την ανάπτυξη του συνδρόμου. Όταν αρχίζουν να εμφανίζονται τα πρώτα σημάδια επαγγελματικής κόπωσης, χρειάζεται να γίνουν μερικές αλλαγές στον τρόπο που ο εργαζόμενος αντιλαμβάνεται και προσφέρει τις υπηρεσίες του. Ο κάθε επαγγελματίας υγείας, θα πρέπει έγκαιρα να μπορεί να αναγνωρίζει τα συμπτώματα η κάποιες ενδείξεις και χωρίς να τα αγνοεί να αναζητά αμέσως τη βοήθεια ειδικών. Οι ενδείξεις αυτές, μπορεί να έχουν τη μορφή οργανικών συμπτωμάτων, αλλά και δυσλειτουργιών στην ψυχική υπόσταση του ατόμου (Κουλιεράκης, Μεταλληνού, Πάνζου 2000). Ο επαγγελματίας στον τομέα υγείας, χρειάζεται να επανεκτιμά και να αναπροσαρμόζει τους στόχους και τις προσδοκίες που έχει από τον εαυτό του και τον εργασιακό του χώρο. Όταν για παράδειγμα προσδοκά, ότι η φροντίδα που παρέχει πρέπει να είναι πάντα αποτελεσματική, ότι με τις παρεμβάσεις του πρέπει να επηρεάζει τη ζωή των ασθενών, και εκείνοι ανελλιπώς με τη σειρά τους θα αναγνωρίζουν την προσφορά του, θα δέχονται τις συμβουλές και τις οδηγίες του χωρίς να τις αμφισβητούν, τότε ο νοσηλευτής γίνεται ιδιαίτερα ευάλωτος σε απογοητεύσεις, καθώς ανταποκρίνεται σε αυτές τις υψηλές, μη ρεαλιστικές προσδοκίες ( Παπαδάτου & Αναγνωστόπουλος, 1999).
Η ανάπτυξη αυτοάμυνας και η προσωπική αντιμετώπιση ή χειρισμός των δύσκολων καταστάσεων, είναι προσόν για τον επαγγελματία υγείας που βιώνει καθημερινά προβλήματα και αντίξοες συνθήκες στο χώρο εργασίας. Ο αυτοέλεγχος και η ρύθμιση των συναισθημάτων, βοηθά τους επαγγελματίες υγείας στην αποτελεσματική και χωρίς προβλήματα επίλυση των ζητημάτων και στην αποφόρτιση των αγχωτικών καταστάσεων.
Η αναζήτηση υποστήριξης από τους φίλους, τους συνεργάτες, αλλά και από ειδικούς επαγγελματίες ψυχικής υγείας, μπορεί να συμβάλει στην πρόληψη και αντιμετώπιση της εξουθένωσης. Η αναζήτηση τέτοιας βοήθειας όμως , κυρίως από ειδικούς, είναι δύσκολο σήμερα να συμβεί από τους επαγγελματίες υγείας, γιατί έχουν μάθει αυτοί να στηρίζουν και να βοηθούν τους ασθενείς και δυσκολεύονται να το κάνουν οι ίδιοι.
Η ενασχόληση με προσωπικά ενδιαφέροντα και δραστηριότητες, βοηθούν τον κάθε εργαζόμενο να ξεφύγει από τη ρουτίνα της καθημερινότητας, να εκτονωθεί, να ξεκουραστεί, να εκφραστεί δημιουργικά και να ανανεώσει τις δυνάμεις του.
Η καλή ξεκούραση, η σωστή διατροφή και σωματική άσκηση, συμβάλλουν επίσης στην πρόληψη της επαγγελματικής εξουθένωσης και στην προστασία του εργαζομένου από τις επιπτώσεις ενός χρόνιου στρες. Επιπλέον, η αίτηση αδείας από τον εργαζόμενο, όταν νιώθει ιδιαίτερα κουρασμένος και ψυχικά καταπονημένος, είναι ιδιαιτέρως χρήσιμη και εμποδίζει την υπερκόπωση να εξαντλήσει ολοκληρωτικά τον οργανισμό.
Επίσης η προσωπική επιλογή της συγκεκριμένης θέσης εργασίας ή η αλλαγή χώρου εργασίας, αυξάνει την αίσθηση προσωπικού ελέγχου, καθώς ο επαγγελματίας νιώθει ότι είναι υπεύθυνος για τις αποφάσεις του. (Παπαδάτου & Αναγνωστόπουλος 1999). Ωστόσο, η αίσθηση του προσωπικού ελέγχου δεν θα πρέπει να υπερβαίνει τα όρια με την αύξηση του ρυθμού εργασίας και ανάληψη περισσοτέρων ευθυνών από τον νοσηλευτή, σαν μέσο απόδειξης προς τον εαυτό του, ότι μπορεί να ανταποκριθεί στις αυξημένες ανάγκες της εργασίας.
Τέλος σημαντική μπορεί να θεωρηθεί η αναγνώριση και ανάλυση των δυσκολιών, των προβλημάτων δυσφορίας και αρνητικών συναισθημάτων που οι νοσηλευτές αισθάνονται για την εργασία τους αλλά και η εντόπιση των θετικών πλευρών της εργασίας και λήψης συναισθηματικής ενθάρρυνσης από συναδέλφους.
Σημαντικό ρόλο στις παρεμβάσεις σε ατομικό επίπεδο μπορεί να διαδραματίσει η απόκτηση των γνώσεων που απαιτούνται από τους εργαζόμενους ώστε να τους βοηθήσουν να επιλέξουν τους σωστές συμπεριφορικές τεχνικές αντιμετώπισης της εξουθένωσης. Επομένως , η ενημέρωση και η εκπαίδευση των εργαζομένων (π.χ. μέσω σεμιναρίων) σε θέματα στρατηγικών πρόληψης κρίνεται απαραίτητη.
Ωστόσο οι παραπάνω τρόποι αντιμετώπισης δεν μπορούν να αποδώσουν από μόνοι τους όταν οι διοικήσεις των μονάδων υγείας δεν έχουν «πλέξει» την κατάλληλη οργάνωση και κουλτούρα που αφενός θα βοηθήσει του εργαζόμενους να υιοθετήσουν οι ίδιοι τους προαναφερθέντες τρόπους αντιμετώπισης , αφετέρου θα δημιουργήσει το κατάλληλο εργασιακό περιβάλλον ώστε τυχόν διοικητικές παρεμβάσεις να έχουν αποτελεσματικότητα στην μετρίαση η μείωση της επαγγελματικής εξουθένωσης. Για παράδειγμα ο αποσαφηνισμός του ρόλου και των καθηκόντων αυξάνουν τον αυτοέλεγχο και την υπευθυνότητα ενώ μπορεί να μειώσει τις συγκρούσεις μεταξύ συναδέλφων ((Πανταζοπούλου 2003). Ωστόσο, οι συγκρούσεις μπορεί να δημιουργηθούν από σωρεία αιτιών που μπορεί να σχετίζονται με την έλλειψη αίσθησης της δικαιοσύνης και ισονομίας που ασκείται από την διοίκηση προς τους εργαζόμενους , με την έλλειψη εμπιστοσύνης, με την άγονη επικοινωνία μεταξύ όλων των εργαζομένων ανεξαρτήτου ιεραρχίας, κ.τ.λ.. Ακόμη και η υιοθέτηση δημοκρατικού τρόπου διοίκησης με ικανούς ηγέτες μπορεί να μην αποδειχθεί αρκετή στο να περιορίσει καταστάσεις που δημιουργούν και στηρίζουν την επαγγελματική εξουθένωση. Θα πρέπει όλες οι διοικητικές και οργανωσιακές συνιστώσες και διαστάσεις να λειτουργήσουν προς μια ισορροπημένη διάταξη ώστε οι εργαζόμενοι να πλαισιωθούν από ένα κεντρικό σύστημα αξιών, κανόνων και πεποιθήσεων το οποίο θα τους δημιουργήσει νέα εργασιακή συνείδηση σε ένα κατάλληλο για αυτούς εργασιακό περιβάλλον. Για να επιτευχθεί κάτι τέτοιο η υιοθέτηση της κατάλληλης οργανωσιακής κουλτούρας κρίνεται απαραίτητη.
Αυτή η γενικότερη οργανωσιακή κουλτούρα θα πρέπει να διαχωρίζεται σε υποκουλτούρες ανάλογα με το τμήμα, καθότι αναμένεται το εργασιακό κλίμα και οι αλληλεπιδράσεις που εδρεύουν σε αυτό να είναι διαφορετικά από εκείνα του συνόλου του οργανισμού. Στην διεθνή βιβλιογραφία συναντώνται αρκετές τυπολογίες οργανωσιακής κουλτούρας (Handy 1981, Schein, 1985, Williams και συν. 1989).Οι περισσότερες από αυτές έχουν στο επίκεντρό τους τον τρόπο άσκησης ελέγχου των εργαζομένων και των διαδικασιών που ακολουθούν στις εργασιακές τους δραστηριότητες. Μέσα από αυτές τις μελέτες εύκολα αναδύεται το συμπέρασμα ότι δεν υπάρχει η ιδανική οργανωσιακή κουλτούρα αλλά μόνο η κατάλληλη η οποία θα δημιουργήσει το κατάλληλο οργανωσιακό κλίμα. Η κουλτούρα αυτή θα μπορούσε να αποτελεί ένα «χαρμάνι» από στοιχεία διαφορετικών τύπων κουλτούρας. Ίσως η καταλληλότερη οργανωσιακή κουλτούρα για τις μονάδες υγείας και ψυχικής υγείας να είναι η υποστηρικτική (Shein 1985). Στην υποστηρικτική κουλτούρα (support culture) η συμβολή των εργαζομένων προέρχεται από μία αίσθηση προσήλωσης και αλληλεγγύης. Οι σχέσεις μεταξύ των χαρακτηρίζονται από αμοιβαιότητα και εμπιστοσύνη. Η άποψη αυτή φαίνεται να στηρίζεται και από την έρευνα των Frederikson και Dewe (1996) των οποίων τα ευρήματα ανέδειξαν ότι το υποστηρικτικό στυλ διοίκησης (supportive management style) έχει ευεργετικά αποτελέσματα στην μετρίαση του στρες το οποίο συνιστά τον προθάλαμο της επαγγελματικής εξουθένωσης. Στοιχεία και αξίες θα μπορούσαν να δανειστούν και από την αποκαλούμενη κουλτούρα επιτυχίας (achievement culture) στην οποία η έμφαση δίνεται στην υποκίνηση των εργαζομένων. Άλλες αξίες που θα πρέπει να ενσωματώνονται συνδέονται με την ενδυνάμωση των εργαζομένων στην αξία που πρέπει να δίνεται στην δημιουργικότητά τους , στην αξία της ποιότητας έναντι της ποσότητας, στην επίτευξη των διεργασιών, και στην ατομική εξέλιξη του εργαζομένου. Ο κορμός αυτής της οργανωσιακής κουλτούρας θα πρέπει να συντίθεται από τις ακόλουθες διαστάσεις :
- Αυτονομία- η αντίληψη για την αυτοδιάθεση του εργαζόμενου όσο αφορά τις διαδικασίες τους στόχους και τις προτεραιότητες εργασίας
- Συνοχή – η αντίληψη για την ενότητα των εργαζομένων.
- Εμπιστοσύνη- η αντίληψη για την ελευθερία επικοινωνίας και έκφρασης ιδιαίτερα προς τους υψηλά προϊστάμενους σχετικά με ευαίσθητα προσωπικά θέματα με την προσδοκία ότι η ακεραιότητα αυτής της επικοινωνίας δεν θα παραβιαστεί.
- Ανάλωση εργασιακών ατομικών αποθεμάτων– η αντίληψη αυτή είναι ιδιαίτερα σημαντική για την εξουθένωση και αφορά κυρίως τα χρονικά όρια διεκπεραίωσης των εργασιών και την προσδοκώμενη απόδοση του εργαζομένου.
- Υποστήριξη- η αντίληψη για τον βαθμό που οι ανώτεροι στην ιεραρχία εργαζόμενοι ανέχονται την συμπεριφορά των υφισταμένων τους συμπεριλαμβανομένης της προθυμίας να αφεθούν οι εργαζόμενοι να μάθουν από τα λάθη τους χωρίς φόβο αντιποίνων.
- Αναγνώριση – η αντίληψη ότι η συνεισφορά των εργαζομένων στις μονάδες υγείας και ψυχικής υγείας αναγνωρίζεται .
- Δικαιοσύνη – η αντίληψη ότι η πολιτική που μπορεί να εφαρμόζεται στην εκάστοτε μονάδα υγείας και ψυχικής υγείας δεν είναι αυθαίρετη , δεν περιέχει εμπάθεια η ακόμη να προέρχεται από κάποιες ιδιοτροπίες της διοίκησης.
Ας σημειωθεί ότι ανάμεσα σε αυτό τον κυκεώνα ενδεχόμενων αλλαγών θα πρέπει να υπάρχει και ανάλογο επίπεδο συνθηκών εργασίας όσο αφορά τον εξοπλισμό και τον περιβάλλοντα χώρο τμήμα του οποίου θα προσβλέπει στην χαλάρωση των εργαζομένων και στην εκτόνωση τους από την ένταση της εργασίας . Επιπλέον θα πρέπει να υφίσταται μια ορθολογική στελέχωση των διαφόρων τμημάτων με στόχο την ικανοποιητική σχέση ασθενών-νοσηλευτών προς χάριν της εύρυθμης λειτουργίας και της μείωσης του φόρτου εργασίας.
Αδιαμφισβήτητα το έργο της διοίκησης των μονάδων υγείας και ψυχικής υγείας δεν είναι διόλου εύκολο. Ωστόσο οι παρεμβάσεις και οι αλλαγές επιβάλλονται καθότι το κόστος της επαγγελματικής εξουθένωσης τόσο σε όρους οικονομικούς όσο και σε όρους ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να αποδειχθεί τεράστιο λαμβάνοντας υπόψη τις μακροχρόνιες συνέπειές του.
Οι διοικήσεις των μονάδων θα πρέπει να συμβουλευτούν εξωτερικούς ειδικούς σε θέματα Δ.Α.Δ. η ακόμη και να οργανώσουν και να στελεχώσουν τμήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο εσωτερικό τους τα οποία θα σχεδιάσουν και θα υποστηρίξουν τις αλλαγές που απαιτούνται για να δημιουργηθεί και να εδραιωθεί η κατάλληλη οργανωσιακή κουλτούρα και το κατάλληλο εργασιακό κλίμα. Η επένδυση αυτή μπορεί να αποδειχθεί υψηλή σε κόστος βραχυπρόθεσμα. Ωστόσο, μακροπρόθεσμα τα οφέλη που θα προκύψουν θα υπερβαίνουν το αρχικά υψηλό κόστος. Το ζητούμενο δεν είναι η θεραπεία αλλά η πρόληψη.
Οι δυνάμεις που ελέγχουν και κατευθύνουν το σύστημα υγείας θα πρέπει να συσπειρωθούν και να υιοθετήσουν στο πλαίσιο σχεδιασμού της γενικότερης υγειονομικής πολιτικής την θέσπιση και χάραξη στρατηγικής διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού η οποία ανάμεσα στους υπόλοιπους στόχους να προσβλέπει στην βελτίωση η/και αποτροπή της εμφάνισης του φαινόμενου της επαγγελματικής εξουθένωσης η οποία έχει επιπτώσεις όχι μόνο στα επίπεδα παροχής υπηρεσιών υγείας αλλά και στην κοινωνική ευημερία του πληθυσμού γενικότερα.
Βιβλιογραφία
Frederikson, L. & Dewe, P., (1996). The Cognitive Appraisal of Stress: The influence of Organizational Climate, Perceptions of Control, and Feelings Associated with Stressful Work Events, Research and Practice in Human Resource Management, 4,(1), 1-24
Handy, C. (1993). Understanding Organizations, 4th Edition, London, Penguin Books
Lazarus, R. S., Folkman , S. (1984). Stress , appraisal , and coping, New York: Springer.
Schein, E.H. (1985). OrganizationCultureandLeadership, Jossey Bass, New York.
Williams , A., Dobson, P and Walters, M. (1989). Changing Cultures: New organizational approaches, IPA, London.
Κουλιεράκης Γ. , Μεταλληνού Ο. , Πάνζου Π. « Συμπεριφορές Υγείας: Πρότυπα και Μεταβολές» Διδακτικές Σημειώσεις Ε.Α.Π. Τόμος Β κεφ.4 σελ. 133-155 Πάτρα 2000.
Πανταζοπούλου Α., (2003). Εργασιακό Περιβάλλον και Ψυχικές Επιπτώσεις. Προσέγγιση από το χώρο της ιατρικής της εργασίας. Α΄ έκδοση Ελληνικό Ινστιτούτο για την Υγιεινή και Ασφάλεια στην Εργασία ( ΕΛ.ΙΝ.Υ.Α.Ε.) , σελ.2-85 Αθήνα.
Παπαδάτου Δ. , Αναγνωστόπουλος Φ., (1999). Η ψυχολογία στο χώρο της Υγείας, Ελληνικά Γράμματα έκδοση Δ σελ.242-263 Αθήνα.
